闲是HR最大的罪

有朋友问：我是一名某公司招聘HR，今年下半年刚入职，部门还有另外2名老同事分别负责其他模块，最近效益不好公司暂时停止招聘工作，所以我就比较清闲。而她俩年底工作特别繁杂，天天加班，导致这两位同事经常当着我的面刻意说一些酸溜溜的话，部门内部工作沟通也出现了问题现在部门工作氛围特别压抑，感觉处处被嫉妒排挤，这样的情况要如何解决才好呢？

人力资源有一些岗位有所谓的淡旺季，比如招聘岗位到了年终或者公司停止招聘的时候；培训岗位到了公司业务的旺季，人们都没有时间参加培训的时候；薪酬岗位到了算完工资、社保和公积金并发放之后；绩效岗位到了每月统计完各部门的绩效评价之后。

虽然旺季很忙，但是人们往往忙起来的时候是非也少，大家所有的精力都放在了如何保质、保量、按时完成工作任务上；虽然淡季很闲，但是闲下来之后，却很容易让整个团队的氛围变差，失去了忙时的那种凝聚力。

如果这个团队里面因为大家的分工不同，有的人忙，有的人闲，那问题就更大了。忙的人看着在一边的闲人一定会心里不平衡。而且因为近因效应的存在，很可能会否定以往的工作成绩。

我待过一家公司是大型线下的连锁零售企业，这家企业越到年底越忙，从圣诞、元旦到过春节这两个月左右的时间里，公司的销量大约会是平时的3倍。而且这段时间员工离职率也比较高，各店都比较缺人。所以每到这个时期，公司的集中培训工作就会几乎全面停止。

这使得没到这个时期，培训部的人都不需要在培训基地办公，而是在总部的人力资源部和其他人力资源同事一起办公。人力资源部的其他同事都很忙，招聘的忙着招聘，绩效的忙着做评价，薪酬的忙着搞年终奖。

他们又都不理解培训部的工作内容到底有什么，以为培训部的工作只是组织培训而已。平时因为培训部的同事大多数在培训基地，看不到倒是罢了。现在在一个地方办公，看到了，他们反而觉得培训部的人没事干，自己却忙的要死。最可气的是连人力资源总监也这么想。

结果每次到年底部门内部评优、内部工作评价的时候，人力资源总监都会因为这种近因效应，认为人力资源其他部门都很辛苦、很劳累，只有培训部看起来不是那么劳累，把培训部这一年的工作成绩都抹杀了。

类似这样的情况可以改善吗？ HR到了所谓淡季的时候，就真的没事可做了吗？当然不是！理论上的闲是客观原因，可是如果我们主观上也真的就闲下来了，那是“罪有应得”。HR可以利用闲时多做一些管理工作，为公司创造价值。 那么，所谓的闲时，HR都可以做哪些工作呢？

1 .复盘

我们忙的时候做了大量的工作，但是这些工作的质量怎么样？效果怎么样？有没有达到预期？有没有达到目的？当我们忙的时候没有精力在意这些，但是闲的时候可以回过头复盘一下工作上有没有可以改进和提高的地方，为下一个忙时的轮回做准备。

2.盘点

盘点是管理工作中经常会用到的行为，人力资源管理工作中的盘点可以包括当前人力资源数量的盘点、人力资源质量的盘点、人力资源成本的盘点或者人力资源效率的盘点等。这些盘点能够为我们更好的发现问题、解决问题、做重要依据。

3.规划

复盘和盘点是查找问题和分析问题的过程，经过了复盘和盘点之后的人力资源管理工作会变得有方向，这时候就要来到解决问题的环节。在闲的时候，我们可以根据当前的问题，做好下阶段工作的规划。

4.制度

有的公司制度不系统或不完善，造成了工作中的很多问题，这些问题在忙的时候没有时间解决，但是却能够被发现和记录，在闲的时候，正好可以对制度做完善。很多问题如果不从制度层面解决，在下一个忙时到来时，依然会影响工作的正常开展。

5.流程

冗杂的流程会提高管理成本，降低管理效率。那么，当前HR工作中的流程有没有冗余的部分呢？有没有改善之后，能够提高效率的部分呢？如果发现流程中有可以改善的环节，不是正好可以利用这段时间，通过优化管理流程为公司创造价值。

总之，人力资源管理工作既然属于一种“管理工作”，实际上是没有所谓“淡季”或“闲时”的。就好像公司的CEO，你见他什么时候闲过？公司总有让他操心的地方，总有需要改善的地方，不在这里，就在那里。

有的HR之所以会觉得闲，主要是平时事务性的工作做得太多，平时做的大多数工作都是被安排的、赶场的、应急的、临时的工作，而管理型的工作、有目的的工作、有规划的工作太少。

有句话叫“一切都是最好的安排”，这句话的关键是不要随波逐流，得学会安排。